Missbrauch des BEM

Immer häufiger klagen Mobbingbetroffene darüber, dass das BEM vom Arbeitgeber missbraucht würde, um

Dignosen zu erfahren,
Betroffene unter Druck zu setzen
oder ihnen Aufhebungsverträge nahe zu legen.

Oft wollen Arbeitgeber vorschreiben,
wer am BEM-Gespräch teil nimmt.
Das ist unzulässig.

Wenn das Eingliederungsmanagement zum Ausgliederungsmanagement verkommt,
werden Kündigungen unwirksam.
Darauf weist der DGB hin.

Das dürfte für viele unserer Kunden von Bedeutung sein.
Leider sind es gerade die großen Konzerne, die das BEM zunehmend missbrauchen.
Auch der Öffentliche Dienst fällt dadurch unangenehm auf.
Margit Ricarda Rolf
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– Mobbing-Zentrale –

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Über Ricarda

Margit Ricarda Rolf – Gründerin und Leiterin der Mobbing-Zentrale mit mehr als 11.000 erfolgreich beendeten Mobbingfällen.

Dieser Beitrag wurde unter Allgemein, Arbeitskreis, Mobbing, Politik, Rechte abgelegt und mit , , , , verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.

2 Kommentare zu Missbrauch des BEM

  1. Gemobbter Muellmann aus SRH sagt:

    Hi Ricarda,
    ein Thema was seit Jahren sehr gut auf unsere SRH zutrifft und wie vieles andere Jahre lang nur pro Forma eingeführt und als Druckmittel gegen viele Kollegen in der SRH angewendet wurde.

    Dieses wird meist sehr auffällig je nach dem um welche Region mit Regionsleiter es sich wohl handelt und da fallen seit Jahren Altona und Bullerdeich sehr auf.

    Die alleinige Verantwortung für alles und somit auch für dieses trägt unser GF 1 der dieses mit besseren Wissen wohl aufgrund seiner Amtsübernahme damals als GF1 durch seiner auf Jahre angelegten Strategie wohl veranlasst,gebilligt und geduldet hat und sich jetzt seit längeren hinstellen will als hätte er von gar nichts gewusst.
    Aber selbst wenn es so wäre, würde es umso trauriger sein nicht zu wissen oder gewusst zu haben was bei uns im Betrieb abgeht und umgesetzt wird.

    BEM Gespräche werden wie die berühmten GF vor Treffen als vertrauenswürdig angepriesen und Gruppenleiter bieten an sich jederzeit sich „vertrauensvoll“ an diese wenden zu können, was bei uns im Betrieb aber schon lange totaler Käse ist.
    Denn tut man sich im Vertrauen darauf verlassen, dann hat man schon verloren, denn es gibt immer wieder Kollegen denen man später ihre Krankheit vorwirft um ihnen zu unterstellen sie könnten ihre Tätigkeit nicht mehr ausführen !

    Drohungen Gerichtlich oder erst einmal außergerichtlich sind Standard bei der SRH, sowie die mürbe mache Taktik bis der Angestellte geistig,psychisch und körperlich zum nachgeben gezwungen wird.

    Beste Beispiele dafür sind der Fall Harder und zuletzt aktuell der Fall Merkel !!!

    Dank unseres GF1 gibt es seit Jahren auch immer weniger sozial geminderte Stellen und worauf es dann drauf hinaus laufen soll und wird wenn unser AG nichts mehr anbieten kann, wird sich wohl jeder an zehn Finger ausrechnen können.

    So hat man unter der Führung unseres noch GF1 versucht unliebsame, alte und gut verdienende Kollegen los zu werden !

    Jahre lang ging dieses seine Konzept voll auf, bis die Kollegen eines Tages anfingen sich nicht mehr alles gefallen zu lassen.
    So waren es am Anfang nur einige, aber inzwischen schon eine Mehrzahl von Kollegen die dieses Vorgehen innerhalb unserer SRH nicht mehr länger hinnehmen und tolerieren wollten und das aus guten Recht !

    Übrigens, falls es noch niemand so richtig bemerkt haben sollte, es gibt ein Stellengesuch bei der SRH als „Koordinator/in“ und wie sich dieses liest deutet dieses wohl auf die Stelle der/des jetzigen GF hin .
    Sind dort endlich mal andere Stellen aufgewacht und tätig geworden , die dieses vielleicht auch längst überfällig veranlasst haben ?!?

    Sollte dieses wirklich der Fall sein, dann könnten die meisten Angestellten der SRH froh sein und aufatmen, nur die wohl nicht die innerhalb der SRH mit ihm noch immer in einen Boot sitzen .
    Dann ist diese Hand die über sie die ganze Zeit von ihm gehalten wurde nicht mehr vorhanden und was dann kommen mag …

    Daher sollte der neue GF sich zu seiner Hauptaufgabe machen jetzige Vorgesetzte in der SRH die in der Vergangenheit und Gegenwart aufgefallen sind aus zu sortieren und sich von diesen unweigerlich zu trennen .
    Ansonsten gebe es kein Neuanfang und zu was die Angestellten der SRH in der Lage sind, sollte dem neuen GF nicht verborgen bleiben .

    LG an alle nicht (!) mobbenden Kollegen der SRH und anderen in ganz Deutschland

    • Ricarda sagt:

      Mich hat letzte Woche Prof. Alenfelder angerufen und mir mitgeteilt, dass er einen Prozess vor dem Bundesarbeitsgericht gewonnen hat. Es geht dabei um die Fristen bei Mobbing und Diskriminierung. Bei der bisherigen Rechtssprechung wurde alles abgebogen, was mit Mobbing und Diskriminierung zu tun hatte. Nachdem der führende Richter im Ruhestand ist, weht dort wohl ein neuer Wind. Wir müssen zwar den Urteilstext abwarten, aber die Richtung dürfte klar sein.

      Wenn Mobbingbetroffene durch Mobbing so krank gemacht wurden, dass sie nicht mehr handlungsfähig sind, dann kann man ihren Anspruch auf Schadensersatz nicht ablehnen, nur weil sie die Fristen nicht einhalten konnten. Man kann auch nicht Arbeitnehmer krank machen und sie dann krankheitsbedingt kündigen. Da es bei der SRH um Altersdiskriminierung geht, ist dieses Urteil von erheblicher Bedeutung, denn dann wären auch die Ansprüche der bisherigen Fälle womöglich nicht verjährt.

      Damit könnte es sein, dass wir alle Altfälle, sofern gewünscht, wieder aufrollen, auch jene, von Kollegen, die bereits ausgeschieden sind. Wir würden auch jene Fälle überprüfen, die mit Abfindung ausgeschieden sind, nachdem sie krank gemacht wurden, und die eine Verschwiegenheitsklausel unterschrieben haben. Die halte ich ohnehin für sittenwidrig. Für mich hat sie eher den Charakter wie beim sexuellen Missbrauch. Das Opfer wird bedroht und hat darüber zu Schweigen.

      Wir dürfen auf den Urteilstext gespannt sein. Das Urteil dürfte wegweisend sein für alle künftigen Mobbing- und Diskriminierungsfälle.

      Damit würde sich auch die gesamte Situation am Arbeitsplatz entspannen und Arbeitnehmer könnten „in Ruhe“ krank sein ohne diese Angst und den Druck vor Kündigung und unerfreulichen Gesprächen. Und natürlich würde sich das dann auch auf die Qualität von BEM-Gesprächen auswirken.

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